🖌️文章出處：關鍵評論 – 孫憶明 (Jim)
在AI的時代，這個問題會更明顯，因為AI不只是引進技術，優化流程，還會直接改變工作內容、決策方式、以及「人的價值定位」。
麥肯錫發展了一套「變革影響力模型」，幫助企業克服轉型挑戰，透過「同時推動以下四個槓桿」，促進持續的行為改變，實現成功的文化變革：
- 促進理解與信服
- 模範效應／以身作則
- 人才和技能發展
- 用正式機制強化
這四個槓桿在AI時代都需要「升級」，讓我們一起來看看。
1. 促進理解和信服：從「知道為什麼變」到「重新定義價值」
原本這個槓桿有兩個要點：
- 撰寫令人嚮往的願景和變革故事，展現想要改變的價值和行為。
- 透過各種管道和活動，持續強力宣傳變革故事和需要建立的新心態。
著重在確保所有人充分了解公司為什麼要轉型，策略方向是什麼，以及需要做的關鍵改變是什麼。
在AI時代，上述仍然重要，但員工更關心的是：「AI來了，我會不會被取代，我還有什麼價值？」。這不是單純理性問題，而是帶有不確定與不安的情緒，如果沒有處理好，員工可能表面支持，但實際則會抗拒。
因此，主管不能只是「說明變革」，而是需要幫員工重新定義「角色和工作價值」：
- AI不是取代人，而是要放大「人的價值」，說好AI賦能的敘事。
- 工作重心會從「執行」轉向「判斷與創造」。透過具體案例，幫助大家了解改變如何創造價值。
- 組織會幫助員工升級，提供生涯路徑，而不是只要求改變。
在AI時代有效的變革溝通，不僅是讓員工理解公司要去哪裡，也要讓他們知道「在這個未來裡，我還在，而且很重要」。
2. 模範效應／以身作則：領導者不用AI，一切都是空談
同樣地，原本有兩個要點：
- 資深主管為新行為樹立榜樣，並輔導團隊負起責任
- 數量龐大的主管和人員（例如意見領袖）儘快展現新的行為
往AI導入的角度延伸，以下有幾個管理重點和實務建議：
- 主管一定要親自學習和使用AI，並公開分享經驗 （包括踩雷）。
- 主管在會議中必須納入AI分析，確保形成新的決策行為。
- 建立「AI Champion團」，擴大行為擴散。
如同任何時代，員工不是模仿領導者的態度，而是模仿他們「怎麼工作」。主管要示範的，不僅是「會用AI」，而是「願意被AI修正」。
3. 人才和技能發展：從「上課學習」向「人機共學」
許多企業投資不少在教育訓練上，但效果經常有限，最常見的原因就是「學習沒有進入工作場景」。
原本這個槓桿的操作重點有三：
- 從整體角度建立能力模型，強化關鍵的技能。
- 大規模、有系統地培訓，作為員工行為轉換的支持基礎，經常可以數位化／模組化的方式來達到投資回報效益。
- 將目標行為嵌入到真實的工作中，搭配即時的評估回饋，確保員工將所學與環境連結。
這些都對，但在AI時代還不夠，因為技能更新的速度，常遠快於課程的更新。這裡的升級關鍵有三：
- 聚焦核心能力：人機協作、數據判讀、以及當責力。領導人才則需對應VISTA全面能力 （見系列文章）。
- 多用「任務」取代「課程」，包括直接用AI完成工作，讓學習和產出共同發生。
- 建立共學機制，加強分享，將經驗回饋給AI，提升組織知識累積。
在AI的時代，人機互相賦能的有效程度，將決定組織的的競爭力。當學習變成日常，文化才會真正演變。
4.用正式機制來強化：從「制度支持」到「不用AI反而奇怪的預設」
前面三個槓桿做得再好，若沒有制度來支撐，變革終究還是會失敗。這個槓桿原來有兩個重點：
- 調整關鍵流程和機制，使其與目標文化／行為一致 （招募、配置、晉升、激勵、輔導等）
- 用系統化數據管理文化變革計畫，包括追蹤進度和完成狀態 （達標程度等）
在AI時代，重點已不是「該支援AI」，而是「讓AI變成預設選項（Default）」：
- 系統工具： CRM、ERP、和其他生產力開發和協作工具，都必須升級到AI版本。
- 作業流程：如之前文章描述，重要的業務流程都需要重新盤點和優化，並將AI嵌入關鍵決策節點，並與文化變革目標行為的改變建立關聯，比如若要強化＂生態協作＂文化，流程中就需要加強跨組織的共創行為。
- 績效評估：定義員工運用AI的能力和標準，將AI使用納入評估，並衡量程度使用和價值產出 （例如運用多少Token完成某些任務）。
當員工在日常工作中「自然就會」用AI，文化才會固化，轉型才算真正成功。
案例：從經驗決策到數據決策文化的轉變
一家澳洲飲料公司，運用SAP和OpenAI的AI功能，分析天氣、活動、與消費數據，成功將啤酒需求預測的準確率提升一倍。
公司高層強調，他們的成功關鍵不是技術，而是「同時改變了人、行為、和制度」。
我們用影響力模型來拆解看看：
1. 促進理解與信服
- 清楚說明AI如何改善決策，如果不採用，會有什麼代價。
- 界定人和AI的角色分工，凸顯變革對員工工作的價值。
2. 模範效應／以身作則
- 高層優先學習且並強制用AI作為決策的起點
- 主管公開承認自己的判斷力需要提升，也要求下屬也提升。
3. 人才和技能發展
- 降低門檻，讓非IT人員（供應鏈人員）能直接操作AI
- 設計「AI-First」的工作任務，要求AI嵌入到工作流程中。
4. 用正式機制來強化
- AI直接嵌入決策流程，成為預設選項 （Default）。
- 將AI使用納入績效與責任評估，「不用AI」反而需要說明和檢討。
文化變革的成功指標，就是行為的改變和持續，影響力模型的價值在於它提供了一條清楚的路徑：
- 讓人理解，方向和意義
- 看到示範，如何跟隨和效法
- 建立能力，有信心能做得好
- 用制度固化，持續重複行為
當這四件事同時發生，文化變革就不再是口號，而會變成組織的「預設運作方式」。
📍特別感謝 孫憶明老師 授權轉載本文
