🖌️文章出處：關鍵評論 – 孫憶明 (Jim)
著名歷史學家哈拉瑞（Yuval Harari）認為AI時代人最重要的能力是「自我革新」。
世界經濟論壇《Future of Jobs Report》也指出，未來工作者最重要的能力不只是運用AI技術，而是「主動學習能力」、「適應力」以及「創造性思維」。
在這個系列文章中，我們談了AI的發展、談了領導力的轉變、談了企業的轉型，也談了文化的重塑。如果要把這一切濃縮成最關鍵的一件事，我會引用哈拉瑞的說法：在AI時代，領導力的本質，是持續自我進化的能力。
而這個能力，可以從兩個面向來充分體現：
- 向內，是「自我覺察」
- 向外，是「擁抱改變」
一、提升自我覺察：你看不見的，正在影響你的決策
很多問題的本質，不是解決問題的能力不足，而是「看不見」、或是「自動忽略」。
尤其在AI的時代，環境變化更快、資訊更加複雜，如果沒有建立強大的覺察力，盲點常會被放大。這對個人和組織來說，都是如此。
一般來說，領導者最常有的三個盲點，就是：
- 經驗優勢反而造成決策偏誤
- 對於控制感的迷思
- 對於自己或他人角色的固著
這裡提供三個實用的自我覺察方法：
1. 刻意安排「修正自己的時刻」
每一週或每個月，安排特定的時間，問自己幾個問題：
- 最近一次我判斷錯誤的事是什麼？為什麼？
- 我可能忽略了哪些不同觀點？為什麼？
- 如果我是新人（第一次碰到這個問題），我會怎麼處理？
這裡的關鍵不在於避免犯錯，而是讓錯誤變成資產。
2. 讓團隊中有人可以「不同意你」
刻意設計反對聲音，特別是在重要的決策過程中，例如：
- 指定「反方角色」
- 要求大家提出至少兩個反對觀點
這不僅可以降低個人盲點，也可避免集體盲點。
3. 把AI當成「思考的鏡子」
不要只用AI找答案，也應該用它來挑戰自己，例如：
- 請AI檢驗你的假設是否完整
- 請AI模擬不同利害關係人的觀點
- 請AI列出你決策的盲點
AI已經不只是工具，更是擴展思考邊界的專家夥伴。
從個人覺察，到組織進化
優秀的領導者，不只是自己成長，還會帶著組織一起進化。這裡也提供幾點建議，你可以開始做幾件事：
- 在會議中鼓勵所有人參與，真正表達不同角度的意見。
- 在績效討論中強調「學到了什麼」，和未來有什麼「具體的改變行為」。
- 建立心理安全的文化，讓人（特別是主管）敢說「我可能錯了」。
當組織開始重視自我覺察，就會重視學習，而不只是看結果，這樣會形成一種新的競爭力，讓你們看的比別人更快更準，也更快行動。
二、擁抱改變：從適應變化，到主動創造變化
很多企業說要擁抱變革，實際上多數只是「被迫改變」。麥肯錫的研究指出，約有70% 的企業轉型計畫無法達成預期目標，最大的原因不是技術，而是組織文化與人員行為沒有真正改變。
真正有競爭力的組織，是要能讓改變成為日常，而不是例外。
人們常因為以下幾個原因抗拒改變：
- 對未來不確定，變了之後會怎樣？會需要再改變嗎？
- 擔心自己的能力不足，不再重要。
- 習慣過去的作法，認為改了以後更麻煩。
- 厭惡可能的損失，失敗了怎麼辦，我的位子還在不在？
- 缺乏參與，這是公司決定的，不關我的事。
多數升到企業高層的主管適應變化的能力通常不錯，但是在面對AI時代的來臨，自己改變是不夠的，還需要幫助同仁擁抱變革，因此如果沒有處理好上述這些原因與感受，再好的規劃也很難落地。
這裡提供三個讓組織更容易擁抱變革的方法：
1. 把改變變小，讓人們敢開始行動
把大目標拆成小目標，大問題拆成小問題，透過小規模的實驗和修正調整，讓大家看到初步和持續的成果，能夠增加改變的信心，降低抗拒的力量。
2. 重新定義「成功」
在AI時代，成功不只是結果符合預期，更要看學習的速度和成長的幅度。前面提到在專案總結討論或績效評估討論的時候，要特別重視「學到了什麼」，這種學習思維，通常需要獎勵和擴散機制，才可能固化，看到長期效果。
3. 讓改變變成一種節奏，一種日常
我們不要只在轉型時談變革，而是可以透過刻意設計的方法，讓它成為日常，例如：
- 每週進行「快節奏檢討」，檢視最近哪裡做得好？哪裡有問題？該如何改變？並且設定「1%改善行動」，以及相應的獎勵機制，讓改變持續發生。
- 建立有系統的「開放輸入」，讓自己和組織持續接觸新事物，讓更多且不同的資訊來源與人際互動，激發大家改變向上的動力。同樣地，這裡的學習必須跟行動和獎勵掛勾，才能看到真的改變。
- 定期檢視流程與做法，例如每年針對關鍵的業務流程和組織運作模式，進行全盤的審視和優化，除了避免僵化的制度阻礙發展，也是告訴所有人員，改變是常態，也有可預期的節奏。
AI時代的領導人才，不僅是好的管理者，更要成為「機會的設計者」，能帶著組織主動發掘商機，不僅接受不確定性，還能利用不確定性創造變化，創造價值，這也是「創業家思維」的展現！
在AI時代，沒有人什麼都懂，也沒有一套方法可以永遠適用。回頭來看我們提出的「VISTA領導作業系統」，它並不是一套固定的方法論，而是一套能夠持續進化的領導框架。
- 願景與價值創造（Vision & Value Creation）
- 數據洞察與決策（Insight）
- 生態協作與人機共創（Synergy）
- 倫理和信任（Trust）
- 韌性與適應力（Adaptability）
「自我覺察」讓領導者看見限制，「擁抱改變」則讓組織產生進化。這正是VISTA領導力的底層精神。
我們可以預見，人的許多（工作）價值將被AI取代。但是人們對於領導者和領導力的渴求，不會減少，還因為更多的不確定和更複雜的問題，需要大幅增加。
值得注意的是，這個領導框架下的能力，不是少數人的天賦，而是可以透過刻意學習、組織機制和領導行為的設計，被系統化培養的。
真正被時代淘汰的，通常不是能力不足，而是停止學習、停止改變的人。
未來最有競爭力的企業，未必是規模最大的，但一定是能持續進化創新的。
這個系列文章，希望能幫助你成為AI時代具有影響力，能帶領組織向前，大家需要的「領導者」！
【AI時代的領導力】系列，共15篇（全文完）
📍特別感謝 孫憶明老師 授權轉載本文
