2026 年 7 月 1 日，《職業安全衛生法》職場霸凌防治新制正式施行。企業不只要設置申訴管道，更須依人數規模建立防治規範、申訴處理單位、調查及申復程序，並在知悉疑似職場霸凌事件時，立即採取適當措施。
對 HR、L&D、職安、法務與各級主管而言，真正的挑戰不只是「有沒有制度」，而是員工是否知道如何反映、主管是否清楚管理界線、受理窗口是否掌握程序與時限，以及企業能否透過教育訓練，讓制度真正進入日常管理。
職場霸凌防治，是企業透過明確規範、公開申訴管道、立即保護、公正調查、適當處理與分眾教育訓練，預防員工因職務或權勢關係，遭受逾越合理管理範圍的不當言行；並在事件發生時及早介入，避免傷害持續擴大。
2026 職場霸凌新制上路，企業必須改變什麼？
企業至少要能回答以下問題：
- 員工是否知道申訴管道在哪裡？
- 被申訴人是直屬主管、HR 或最高負責人時，是否有替代管道？
- 收到申訴後，由誰判斷是否受理？
- 調查人員是否具備資格並完成利益迴避？
- 如何保護申訴人，避免報復或二次傷害？
- 每個處理階段是否符合法定時限？
- 主管是否理解合理管理與不當對待的界線？
- 相關處理過程與結果是否完整保存？
新制已於 2026 年 7 月 1 日正式施行，詳細規範可參考勞動部職場霸凌防治新制說明。
一、職場霸凌如何認定？先掌握五個核心要件
依《職業安全衛生法》第 22 條之 1，職場霸凌是指勞工在勞動場所執行職務時，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言詞或行為，致其身心健康遭受危害；但情節重大者，不以持續發生為必要。
企業初步辨識時，可從以下五個要件檢視：
- 與工作及執行職務有關
事件發生於勞動場所，並與勞工執行職務有關。 - 涉及事業單位內部人員及權勢關係
行為人是事業單位人員，並利用職務、職權或其他權勢關係。 - 逾越業務必要且合理範圍
言行已超出完成工作所必要、合理且相稱的程度。 - 具有持續性，或單次情節重大
原則上須有持續或反覆的不當言行；但侵害程度重大時，單次行為也可能構成。 - 造成身心健康危害
不當言行已造成勞工身心健康遭受危害。
因此，「覺得不舒服」不代表一定構成職場霸凌；相反地，也不能因為事件只發生一次，就直接排除職場霸凌的可能。企業仍須依事件背景、頻率、場所、權力差距、行為方式、動機、目的與造成的影響，經過正式調查後認定。
常見的職場霸凌行為樣態
依《職場霸凌防治措施準則》，職場霸凌樣態包括但不限於：
- 刻意排擠、忽視、冷落特定員工，不讓其參與必要的重要會議、事務或活動。
- 刻意阻礙工作、利用職務刁難、隱瞞必要資訊或提供不實資訊。
- 利用權力欺壓，刻意分配不合理目標，或交付與能力明顯不符的工作。
- 刻意散布謠言、揭露個人隱私，損害特定員工的人格與職場關係。
這些行為不能只看單一表象。例如，員工沒有參加某場會議，不一定就是刻意排擠；仍須進一步判斷該會議是否與其工作必要資訊有關、是否長期針對特定對象，以及企業能否提出合理說明。
合理管理、管理不當與疑似霸凌怎麼分？
上表只能作為初步風險辨識，不能取代正式調查。主管進行嚴格管理並不當然構成職場霸凌，真正的判斷關鍵在於：管理目的是否正當、標準是否一致、方法是否合理，以及過程中是否出現人格羞辱、權力濫用或其他不當行為。
職場霸凌與職場不法侵害有什麼不同？
職場霸凌是職場不法侵害的一種，但兩者適用情境並不完全相同。
- 事業單位內部人員利用職務或權勢，持續對另一名員工進行不當言行，應優先依職場霸凌防治規定處理。
- 員工因執行職務遭受顧客、民眾或其他外部第三人辱罵、威脅或暴力，通常屬於職場不法侵害。
- 內部人員間單次、偶發的言語或肢體衝突，即使尚未符合職場霸凌要件，仍可能屬於其他不法侵害，企業不能因此完全不處理。
- 事件若同時涉及性騷擾、就業歧視或跟蹤騷擾，還須依對應法規及程序分流處理。
企業應先辨識事件性質，再決定適用程序，避免把所有衝突都歸類為職場霸凌，也避免因「不符合霸凌定義」而忽略其他風險。
二、10人、30人、100人以上企業，各自有哪些職場霸凌防治義務？
職場霸凌防治並不是大型企業才需要處理。所有規模的雇主都應提供勞工免於職場霸凌的工作環境，採取適當的預防與處理措施，並維護相關人員隱私；當企業人數達到特定門檻時，還須建立更完整的制度。
100 人以上企業的調查小組如有內部成員，該成員須完成至少 3 小時的職場霸凌防治教育訓練。
人數計算以事業單位受僱從事工作並獲致工資者為基礎；事業分散於不同地區時，依各地區單位僱用勞工人數分別計算。企業若有分公司、分店、工廠或多據點，建議依實際組織權責及官方指引進一步確認適用門檻。
三、職場霸凌防治由誰負責？企業內部角色與責任分工
主管責任的核心：管理可以嚴格，但必須合理、具體、可說明
主管並不會因為員工提出申訴就失去管理權。真正的風險，在於管理目的、標準、方法與語言是否合理一致。
一項良好的管理要求，應能回答：
- 這項要求與業務目標有什麼關聯？
- 標準是否一致適用於相同職務？
- 員工是否獲得完成工作所需的資源與資訊？
- 回饋是否針對行為與結果，而非攻擊人格？
- 員工是否有說明與改善的機會？
- 主管是否在適當場合溝通並留下合理紀錄？
主管進行績效回饋時，可依循：
具體事實 → 工作影響 → 清楚標準 → 改善行動 → 支援方式 → 追蹤時間
並避免公開羞辱、人格貼標籤、威脅去留、翻舊帳，或刻意指派不可能完成的任務。
四、職場霸凌教育訓練怎麼設計，才能真正落地？
30 人以上雇主應對事業單位人員實施職場霸凌防治教育訓練；各級主管，以及負責或參與申訴、調查、協調及申復的人員，還須接受溝通技巧、管理與申訴事件處理等相關訓練。
因此，企業不應只讓全員觀看同一堂法規宣導，而應依角色設計不同學習內容。
企業也不應只用完課率判斷訓練成效，至少應同步追蹤：
- 可近性：員工是否知道申訴管道及如何取得規範。
- 管理能力：主管能否辨識高風險言行並完成合理回饋。
- 程序能力：受理、登錄、調查與決定是否在期限內完成。
- 專業能力：窗口與調查人員能否正確處理模擬案件。
- 組織改善：高風險部門、重複事件與管理流程是否獲得改善。
低申訴量不一定代表職場文化良好，也可能是員工不知道管道、不信任制度或擔心遭到報復。訓練成效應結合員工認知、程序品質與組織改善結果綜合判斷。
五、緯育職場霸凌防治培訓方案：從法規宣導走向管理落地
企業建立制度與申訴流程後，仍需要把法規要求轉換成主管與員工每天做得到的行為。
只做一次全員宣導，可能讓員工知道「什麼是職場霸凌」，卻無法解決主管不知道如何合理交辦、如何糾正錯誤、如何處理衝突，以及 HR 或專責人員不熟悉申訴程序等問題。
緯育 TibaMe for Business「職場霸凌預防 × 友善職場」培訓方案，依不同對象規劃學習內容：
- 全體員工：辨識職場霸凌樣態、理解權益責任及申訴管道。
- 各級主管：掌握合理管理界線、績效溝通及困難對話方法。
- HR與專責人員：理解申訴、調查、協調與申復的執行重點。
- 組織與團隊：強化領導溝通、心理安全與友善職場文化。
企業可依員工人數、主管管理現況、既有制度及培訓需求，選擇線上課程、實體工作坊或混成式學習路徑，讓法遵認知、管理能力與組織文化同步落地。
不確定企業目前的防治與培訓制度是否完整？
聯繫緯育培訓顧問，索取「職場霸凌新法懶人包」，並進一步盤點全體員工、主管與專責人員的培訓需求。
六、企業職場霸凌防治檢核表
企業可利用以下項目進行初步盤點：
□ 預防、申訴、協調、調查及申復紀錄均能保存3年。
□ 政策已明確禁止報復、不利對待與二次傷害。
□ 高階管理階層已正式宣示職場霸凌防治政策。
□ 已依10人、30人及100人以上門檻確認企業義務。
□ 申訴管道可被員工隨時查知，並有人負責定期查收。
□ 被申訴人為主管、HR或最高負責人時，另有替代申訴管道。
□ 規範已涵蓋定義、樣態、預防、訓練、申訴、調查、申復、懲處及保密。
□ 知悉事件後已有隔離、工作調整、證據保全及支持資源清單。
□ SOP已納入10個工作日受理判斷及7個工作日登錄等時限。
□ 30人以上企業的申訴處理單位已符合人數及性別比例。
□ 100人以上企業已預先建立外部調查專業人才名單。
□ 調查程序已涵蓋利益迴避、雙方陳述、禁止對質、保密及證據查驗。
□ 已依全員、主管、窗口與調查人員規劃分眾訓練。
□ 申訴處理後已有懲處、支持、團隊修復與制度改善機制。
七、職場霸凌防治常見問題 FAQ
Q1：主管提高音量或嚴格要求績效，就一定是職場霸凌嗎？
不一定。仍須判斷主管是否利用職務或權勢、是否逾越業務必要且合理範圍、行為是否持續或情節重大，以及是否造成員工身心健康危害。
依一致標準、有具體事證且提供改善機會的績效管理，通常不等於職場霸凌；公開羞辱、人格貶抑、威脅去留或刻意設定不可能完成的任務，則屬於高風險行為。
Q2：單次辱罵不會構成職場霸凌嗎？
不一定。職場霸凌原則上具有持續性，但法律明定「情節重大者，不以持續發生為必要」。因此，侵害程度嚴重的單次事件，仍可能進入正式調查與認定。
Q3：員工沒有正式申訴，HR還需要處理嗎？
需要。雇主若透過同事反映、主管通報、媒體或其他方式知悉疑似事件，仍應進行必要釐清、告知員工權益，並依其意願協助申訴或協調、調整工作及提供必要支持。
Q4：匿名申訴可以直接不處理嗎？
匿名申訴可能因無法辨識申訴人身分，而無法進入正式申訴受理程序；但如果內容具體到足以辨識相關人、事、時、地、物，雇主仍應依「非因申訴而知悉」的規定，進行必要釐清並採取適當措施。
Q5：職場霸凌申訴有期限嗎？
原則上，自職場霸凌行為終了起超過3年，企業得不予受理。若被申訴人屬利用權勢者，勞工可於離職日起1年內提出申訴；但原本3年期限較長時，適用較長期限。
「利用權勢者」不只限於職稱上正式掛名的主管，仍須依實際職務及權勢關係判斷。
Q6：公司可以要求申訴人與被申訴人當面對質嗎？
不可以直接要求對質。調查應分別給予當事人陳述與答辯機會，調查或會議過程不得要求當事人、證人或其他協助調查人員相互對質。
Q7：30人以上與100人以上企業的處理單位有何不同？
30 人以上企業須設置申訴處理單位，成員至少3人，任一性別不得少於三分之一。
100 人以上企業受理申訴後，還須於15個工作日內組成調查小組；調查小組至少3人，外部專業人士不得少於二分之一，任一性別不得少於三分之一。
參考資料
