親愛的企業夥伴您好： 職場霸凌新法上路，企業防治不能只等申訴發生！
針對這個熱門話題，緯育TibaMe for Business 分別在 7/30、8/4 舉辦了兩場《職場霸凌防治》主題式線上講座，共吸引超過400人報名以及線上參與，顯示這個議題持續受到高度關注。不管您有沒有參與到，在這期的電子報，替您整理兩場直播的精華，也有緯育獨家的培訓資源，包含法遵防治、溝通管理等主題，歡迎企業關注及參考。
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01｜職場霸凌有了明確定義與認定原則
👉 認定時須綜合檢視職務或權勢關係、管理行為是否逾越合理範圍、行為頻率、情境與造成的身心影響，不能只憑單一句話判斷。 |
02｜依企業規模建立防治制度 👉 不同規模企業有不同制度要求；但不論人數多寡，只要知悉疑似事件，都應採取適當的釐清、協助與保護措施。
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03｜申訴、調查、處理與申復程序制度化 👉 企業須建立明確流程，落實客觀調查、利益迴避、隱私保護及禁止報復。接獲申訴後，原則上應於 10 個工作日內決定是否受理。 |
04｜申訴案件與處理結果須依法登錄
👉 雇主應依規定，將申訴受理及處理結果登錄至中央主管機關指定系統，讓案件處理留下完整紀錄。 |
05｜最高負責人被申訴，設有外部處理機制
👉 當被申訴人是企業最高負責人時，勞工可直接向直轄市或縣市主管機關提出申訴，避免內部權力關係影響調查。 |
情境一｜主管提高音量檢討績效，就是職場霸凌嗎？ 不一定。 如果是針對工作效率、業績或職務表現進行合理檢討，即使語氣較為強硬，也不必然構成霸凌。但若主管長期以羞辱、威脅、貶低人格或孤立方式管理，就可能逾越合理管理界線。判斷關鍵不只在「音量」，更要看目的、用語、頻率、互動脈絡與造成的影響。 |
情境二｜員工表示不想正式申訴，公司可以結案嗎？ 不可以直接忽略。 即使員工沒有提出正式申訴，企業在知悉疑似事件後，仍應進行必要釐清、告知可主張的權益，並視情況調整工作安排、提供諮詢或其他保護措施。 「沒有申訴」不代表「企業沒有責任」。 |
情境三｜只在私人群組抱怨同事，公司不用管？ 不一定。 即使發生在私人 LINE 群組，若持續使用侮辱性稱呼、散布謠言、揭露隱私或刻意擴散內容，仍可能衍生名譽侵害及職場管理責任。數位溝通空間，也應納入企業的職場風險地圖。 |
1. 盤點制度缺口： 依企業人數檢查申訴管道、防治規範、處理單位、調查小組與申復機制是否到位。 2. 建立清楚的案件處理流程： 事先定義受理、保護、調查、通知、登錄及追蹤程序，避免事件發生後才臨時找人、臨時判斷。 3. 讓主管知道合理管理的界線
把績效溝通、工作分派、糾正面談及 PIP 等常見情境納入訓練，降低主管「出於管理需要，卻因說法不當而踩線」的風險。
4. 分層培訓不同角色 全體員工：認識行為界線與申訴管道 各級主管：合理管理、溝通技巧與風險辨識 HR及專責人員：申訴受理、調查程序與事件處置 調查人員：訪談技巧、證據判斷、利益迴避與保密原則
5. 建立心理安全感團隊文化
真正有效的防治，不只是降低申訴案件，而是讓員工願意及早反映問題、主管願意調整管理方式，企業也能在風險擴大前及時介入。 |
