從林娟老師觀點看MZ世代：企業必備的CFR溝通模式與留才心法

｜2025年9月16日

隨著 MZ 世代逐漸成為職場主力，企業面臨「五代共存」的管理挑戰。不同世代對工作的價值觀差異明顯：「資深員工重視穩定與責任感」、「新世代員工則更關注『公平、自由、速度、感受、未來』」。林娟老師指出，年輕員工離職的首要原因往往不是薪資，而是「主管溝通不良」與「缺乏發展機會」。這意味著，領導風格與溝通方式，正在決定企業的留才力。

在激烈的人才戰爭中，許多企業 HR 與主管正面臨「跨世代管理、溝通斷層、留才困境」等挑戰。為協助企業找到解決方案，緯育TibaMe for Business 舉辦《人資練功坊》系列活動，邀請人資界名師 — 林娟老師，以多年企業顧問與講師的經驗，深入解析 MZ 世代的職場特性，並提出管理者可以立即落地的「教練式管理」、「心理安全感」、「CFR對話模式」等工具。本文整理了講座中的精華觀點，帶您掌握跨世代職場的核心挑戰，以及可立即應用的解方。

從「心理安全感」談起：讓團隊敢說敢做

林娟老師指出，跨世代的衝突，往往源自「彼此不敢說真話」。要解決這個問題，第一步是建立「心理安全感」。

心理安全感並非抽象概念，而是可分為四個階段：歸屬→學習→貢獻→挑戰。當員工感受到被接納、有機會學習，並能實際發揮專業，最後才會勇於挑戰現狀。這是一個逐步累積的過程，也是管理者能否與新世代建立互信的關鍵。

💡案例啟發：有企業設計「生日假」，讓員工在生日當月可自行選一天休假。這個小巧思不僅提升了幸福感，更創造了心理安全氛圍，員工會主動在社群分享公司文化，形成正向循環。

領導風格的轉折：從家長式到教練式

過去主管的「家長式管理」強調控制與服從，習慣直接給予答案與指令，然而這種方式與新世代員工無法順利溝通。林娟老師指出，MZ世代渴望的是自主與被理解，因此主管必須轉型成「教練式管理者」。

教練式領導強調陪伴、提問與引導，讓員工在探索中找到自己的答案。這樣的方式不僅提升動機，更能培養長期承諾。

💡案例啟發：有企業導入「短影音招募」，讓主管親自拍攝影片，向年輕人介紹團隊文化與日常。這種做法不僅展現了主管願意「以對話取代命令」，更成功吸引到 Z 世代投遞履歷。

CFR (對話－反饋－認可) 模式：讓溝通變成日常習慣

許多主管以為與員工的溝通只要「年度考核」就足夠，但對新世代而言，持續的交流更重要。林娟老師分享 CFR 對話模式：

Conversation 對話：主管與員工之間交流與對話，目的為了改善績效與提升能力。建議可以每月、每週安排1-1會議。
Feedback 反饋：安排員工之間進行面對面雙向溝通，評估工作進度與未來改進方向。
Recognition 認可：對員工做的貢獻進行表揚，讓員工知道自己的努力與成果被看見。

當這三項成為日常習慣時，團隊不僅更有黏著度，也能形成正向循環。

💡案例啟發：有企業鼓勵員工參與「志工假」，不僅能休假，還會頒發志工勳章。主管若在公開場合中給予肯定，員工會感到被重視，進而將這份榮譽轉化為更高的工作投入度。

創造未來感：提供職涯成長與學習機會

新世代員工在意的是每天投入的工作是否「有意義」、未來三到五年是否「看得見」發展藍圖。若工作內容只是例行公事，缺乏挑戰與價值感，他們很快就會尋找新的舞台。林娟老師強調，企業能否提供「有價值的工作」才是關鍵。這包括讓員工參與有影響力的專案、跨部門合作，或是透過持續學習與新技術應用，讓他們感受到不斷成長。

林娟老師特別引用 自我決定理論（SDT，Self-determination Theory） 強調，真正能驅動員工持續投入的，是三種心理需求的滿足：

自主性 (Autonomy)：能自由選擇學習與發展的方式，例如自選專案或課程。
勝任感 (Competence)：透過培訓、導師制或專案歷練，讓員工覺得自己能勝任挑戰。
連結感 (Relatedness)：在學習過程中獲得主管支持與團隊協作，感受到不孤單。

當企業把 SDT 融入人才發展設計，未來感就不再只是抽象承諾，而是員工在日常工作裡真實體驗到的成長動能，才能真正讓人才願意長期留下。

結語：讓價值被看見，才是真正的管理

在數位轉型與人才競爭激烈的時代，跨世代管理的終點，仍然回到「留才」。林娟老師強調，管理的關鍵不再只是制度或薪資，而是能否讓員工感受到心理安全、被理解、被認可，企業必須打造讓新世代願意留下的環境。

林娟老師提醒人資與主管：「跨世代的管理挑戰，其實是給我們一個契機，重新思考管理的本質。」唯有轉型為教練式管理，並善用 CFR 等工具，企業才能真正做到讓工作有意義，讓員工價值被看見，進而吸引並留住新世代人才。

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